Werden flexible Minijobs sozialversicherungspflichtig?

Das kann passieren! Schützen Sie sich, indem Sie schriftliche Arbeitsverträge schließen.

Eiscreme in Kühltheke

Arbeit auf Abruf

Für Minijobs wird häufig eine „Arbeit auf Abruf“ vereinbart. Sinnvoll ist das beispielsweise in der Gastronomie: Bei schönem Wetter ist das Eiscafé gut besucht und alle „Minijobber“ können arbeiten, bei Regen schafft ein Kellner den Betrieb alleine. Wegen der unsicheren Wetterlage oder anderer Unwägbarkeiten, die weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer vorhersehen können, wird die Arbeitszeit nicht weit im Voraus festgelegt. Deshalb schreiben die Beteiligten regelmäßig keine feste Arbeitszeit in den Arbeitsvertrag.

Neu: 20 Stunden wöchentlich

Zum 1. Januar 2019 hat der Gesetzgeber § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geändert. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Das führt bei einem Stundenlohn von 9,19 Euro (Mindestlohn) zu einem Lohnanspruch von 184 Euro wöchentlich oder 800 Euro monatlich. Weit mehr als die 450 Euro im Monat, die die Obergrenze für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse bilden.

Das Arbeitsverhältnis wird dadurch sozialversicherungspflichtig. Eine Rechtsfolge, die regelmäßig weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer wünschen. Es ist zu befürchten, dass die Betriebsprüfer der Sozialversicherungsträger demnächst Beiträge nachfordern.

Lösung

„Arbeit auf Abruf“ im Sinne des Gesetzes liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeiten allein bestimmt. Der Umfang der Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag mit einer geringen Schwankungsbreite oder ganz fest vereinbart, und nur der genaue Einsatzzeitraum hängt vom Abruf der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber ab.

Keine „Arbeit auf Abruf“ im Sinne des Gesetzes liegt hingegen vor, wenn der Arbeitseinsatz nur nach Vereinbarung einvernehmlich erfolgt. Diese Fälle fallen von vornherein nicht unter die Neuregelung.

Auch wenn der Arbeitgeber einseitig über den Abruf der Arbeitsleistung bestimmt, kann es sein, dass zumindest der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgestimmt worden ist. Schon so eine formlose Abstimmung verdrängt die „20 Stunden“ aus dem Gesetz — auch und gerade dann, wenn die Arbeitszeiten sich jede Woche sehr stark ändern.

Dokumentation

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich mitteilen. Wenn sich die vereinbarte Arbeitszeit jede Woche ändert, bedarf es laufend solcher Mitteilungen. Das ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 7, § 3 des Nachweisgesetzes. Um Diskussionen mit dem Betriebsprüfer vorzubeugen, ist es sinnvoll, die Mitteilungen in Form eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu gießen oder zumindest sorgfältig zu dokumentieren.

Alternativ kommt in Betracht, eine feste Arbeitszeit zu vereinbaren und die flexiblen Arbeitszeiten durch ein Arbeitszeitkonto abzufedern. Auch das Arbeitszeitkonto sollte schriftlich vereinbart werden, um den Anforderungen nach § 2 Abs. 2 des Mindestlohngesetzes zu genügen.

§ 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in der ab 1. Januar 2019 anzuwendenden Fassung
Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz)
§ 2 des Mindestlohngesetzes

Mindestlohn steigt um vier Prozent

Der Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2019 um vier Prozent auf 9,19 Euro je Stunde. Eine weitere Erhöhung auf 9,35 Euro folgt zum 1. Januar 2020.

Mindestlohn-Kommission hat entschieden

Arbeitsvertrag mit gesetzlichem Mindestlohn
Arbeitsvertrag“ von Dirk Vorderstraße steht unter der Lizenz CC-BY 2.0

Die Mindestlohn-Kommission hat sich am 26. Juni 2018 beraten und eine Erhöhung des Mindestlohns zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro und zum 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro empfohlen. Diesen Vorschlag hat die Bundesregierung am 31. Oktober 2018 umgesetzt. Eine Verordnung legt den neuen Mindestlohn ab dem 1. Januar 2019 fest.

Auswirkungen auf Beschäftigungsverhältnisse

Wer bisher den Mindestlohn erhalten hat, bekommt künftig mehr Arbeitsentgelt. Das Arbeitsentgelt steigt auch für Beschäftigte, die mehr als den früheren Mindestlohn, aber weniger als den „neuen“ Mindestlohn erhalten haben.

Schwankende Arbeitszeiten

Wenn die Arbeitszeiten sich von Monat zu Monat ändern, muss das bei der Abrechnung berücksichtigt werden. In Monaten mit 22 oder 23 Arbeitstagen ist für jeden Tag der volle Mindestlohn zu zahlen, auch wenn in anderen Monaten nur an 18 oder 19 Tagen gearbeitet wird. Arbeitszeitkonten können diese Schwankungen bis zu einem gewissem Umfang ausgleichen, müssen aber im Voraus vereinbart werden.

Zusätzliche Entgeltbestandteile

Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge (SFN-Zuschläge) berechnen sich nach dem Grundlohn und steigen zum 1. Januar 2019 ebenfalls. Pauschalen für Verpflegungsmehraufwand sind dagegen vom Mindestlohn unabhängig. Sie betragen unverändert 12 oder 24 Euro je Arbeitstag. Solche zusätzlichen Entgeltbestandteile sind nicht gesetzlich vorgeschrieben, können aber arbeitsvertraglich vereinbart oder freiwillig gezahlt werden. Aus der freiwilligen Zahlung kann sich durch „betriebliche Übung“ eine Verpflichtung entwickeln.

Branchenabhängige Mindestlöhne

Die Mindestlöhne in der Pflegebranche sowie für Dachdecker, Elektriker, Gebäudereiniger und Zeitarbeiter lagen schon 2018 über dem bundesweiten Mindestlohn und steigen zum 1. Januar 2019 weiter. In einigen anderen Branchen gelten ebenfalls branchenspezifische Mindestlöhne.

Sanktionen bei Verstößen

Wer als Arbeitgeber gegen das Mindestlohngesetz verstößt, muss nicht nur den Lohn an die Beschäftigten nachzahlen. Die Prüfungen durch Finanzbehörden und Sozialversicherungsträger können ebenfalls zu Nachzahlungen führen, sogar dann, wenn die Beschäftigten selbst keine Lohnansprüche geltend machen. Denn die Sozialversicherungsbeiträge berechnen sich nach dem rechtlich geschuldeten Lohn, also mindestens dem Mindestlohn. Wer Sozialversicherungsbeiträge auf Grundlage eines niedrigeren Lohns berechnet und abführt, geht hohe Risiken ein. Nach § 266a StGB wird das sogar als Straftat verfolgt.