Werden flexible Minijobs sozialversicherungspflichtig?

Das kann passieren! Schützen Sie sich, indem Sie schriftliche Arbeitsverträge schließen.

Eiscreme in Kühltheke

Arbeit auf Abruf

Für Minijobs wird häufig eine „Arbeit auf Abruf“ vereinbart. Sinnvoll ist das beispielsweise in der Gastronomie: Bei schönem Wetter ist das Eiscafé gut besucht und alle „Minijobber“ können arbeiten, bei Regen schafft ein Kellner den Betrieb alleine. Wegen der unsicheren Wetterlage oder anderer Unwägbarkeiten, die weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer vorhersehen können, wird die Arbeitszeit nicht weit im Voraus festgelegt. Deshalb schreiben die Beteiligten regelmäßig keine feste Arbeitszeit in den Arbeitsvertrag.

Neu: 20 Stunden wöchentlich

Zum 1. Januar 2019 hat der Gesetzgeber § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geändert. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Das führt bei einem Stundenlohn von 9,19 Euro (Mindestlohn) zu einem Lohnanspruch von 184 Euro wöchentlich oder 800 Euro monatlich. Weit mehr als die 450 Euro im Monat, die die Obergrenze für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse bilden.

Das Arbeitsverhältnis wird dadurch sozialversicherungspflichtig. Eine Rechtsfolge, die regelmäßig weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer wünschen. Es ist zu befürchten, dass die Betriebsprüfer der Sozialversicherungsträger demnächst Beiträge nachfordern.

Lösung

„Arbeit auf Abruf“ im Sinne des Gesetzes liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeiten allein bestimmt. Der Umfang der Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag mit einer geringen Schwankungsbreite oder ganz fest vereinbart, und nur der genaue Einsatzzeitraum hängt vom Abruf der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber ab.

Keine „Arbeit auf Abruf“ im Sinne des Gesetzes liegt hingegen vor, wenn der Arbeitseinsatz nur nach Vereinbarung einvernehmlich erfolgt. Diese Fälle fallen von vornherein nicht unter die Neuregelung.

Auch wenn der Arbeitgeber einseitig über den Abruf der Arbeitsleistung bestimmt, kann es sein, dass zumindest der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgestimmt worden ist. Schon so eine formlose Abstimmung verdrängt die „20 Stunden“ aus dem Gesetz — auch und gerade dann, wenn die Arbeitszeiten sich jede Woche sehr stark ändern.

Dokumentation

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich mitteilen. Wenn sich die vereinbarte Arbeitszeit jede Woche ändert, bedarf es laufend solcher Mitteilungen. Das ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 7, § 3 des Nachweisgesetzes. Um Diskussionen mit dem Betriebsprüfer vorzubeugen, ist es sinnvoll, die Mitteilungen in Form eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu gießen oder zumindest sorgfältig zu dokumentieren.

Alternativ kommt in Betracht, eine feste Arbeitszeit zu vereinbaren und die flexiblen Arbeitszeiten durch ein Arbeitszeitkonto abzufedern. Auch das Arbeitszeitkonto sollte schriftlich vereinbart werden, um den Anforderungen nach § 2 Abs. 2 des Mindestlohngesetzes zu genügen.

§ 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in der ab 1. Januar 2019 anzuwendenden Fassung
Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz)
§ 2 des Mindestlohngesetzes

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